Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır? Formül, 2026 tavanı ve hak edilme şartları

Kıdem tazminatı, bir işçinin işyerindeki her tam çalışma yılı için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen bir kıdem hakkıdır. Temel formül şudur: çalışılan tam yıl sayısı × son 30 günlük brüt ücret; bir yıldan artan aylar ve günler de aynı oranla eklenir. Bulunan brüt tutardan ise yalnızca binde 7,59 (yüzde 0,759) damga vergisi kesilir, başka hiçbir vergi ya da prim kesintisi yapılmaz.

Hesaplamada kullanılan ücret çıplak maaş değil, giydirilmiş brüt ücrettir. Yani işçiye düzenli olarak sağlanan yol parası, yemek yardımı, ikramiye, düzenli prim gibi para ile ölçülebilen tüm yan haklar aylık brüt ücrete eklenir ve hesaplama bu giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Bu nedenle kıdem tazminatı çoğu zaman bordroda görünen çıplak maaştan daha yüksek bir tabana dayanır.

Bir tam yılı doldurmayan süreler de boşa gitmez. Artan aylar için (aylık brüt ücret ÷ 12) × ay sayısı, artan günler için ise (aylık brüt ücret ÷ 365) × gün sayısı formülü uygulanır ve bu tutarlar tam yılların karşılığına eklenir. Örneğin 6 yıl 4 ay çalışan bir işçide hem 6 tam yıl hem de 4 aylık artık süre ayrı ayrı hesaba katılır.

Kıdem tazminatının bir üst sınırı (tavanı) vardır: bir yıllık kıdem için ödenecek 30 günlük brüt tutar, yasal tavanı aşamaz. Bu tavan, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen emeklilik ikramiyesine bağlıdır ve her yıl ocak ve temmuz aylarında olmak üzere altı ayda bir güncellenir. Rakam her dönem değiştiği için, ödemenin yapılacağı tarihteki güncel tavanı mutlaka kontrol etmek gerekir.

Kıdem tazminatına hak kazanmanın ilk şartı, aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmaktır. Bir yılın altındaki kıdemlerde tazminat hakkı doğmaz. İkinci şart ise iş sözleşmesinin tazminata hak kazandıran bir nedenle sona ermiş olmasıdır.

İşçi kendi isteğiyle istifa ederse kural olarak kıdem tazminatı alamaz. Ancak istifa haklı bir nedene dayanıyorsa durum değişir: İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan sağlık sebepleri, ücretin hiç ödenmemesi veya eksik ödenmesi, mobbing, sigorta primlerinin düşük ya da hiç yatırılmaması gibi hallerde işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır.

İşveren, işçiyi haklı bir neden olmaksızın işten çıkarırsa işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Buna karşılık işçinin, İş Kanunu’nun 25/II. maddesindeki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı (örneğin devamsızlık veya güveni kötüye kullanma) nedeniyle işten çıkarılması halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

İstifa sayılmasına rağmen kanunun özel olarak kıdem tazminatı hakkı tanıdığı durumlar da vardır: erkek işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle ayrılması, emeklilik için gereken prim ve gün şartlarının tamamlanması, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması ve işçinin ölümü (bu halde tazminat yasal mirasçılara ödenir).

Kıdem tazminatı brüt olarak hesaplanır ve gelir vergisi ile SGK primi kesintisine tabi değildir; ele geçen net tutarı bulmak için brüt tutardan yalnızca binde 7,59 damga vergisi düşülür. Bu yüzden kıdem tazminatında brüt ile net arasındaki fark çok küçüktür. Örneğin aylık giydirilmiş brüt ücreti 40.000 TL olan ve 5 tam yıl çalışan bir işçinin brüt kıdem tazminatı 200.000 TL, damga vergisi sonrası eline geçen net tutar ise yaklaşık 198.482 TL olur.

Bu içerik yalnızca genel bilgilendirme amaçlıdır; hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Kendi durumunuza özel hesaplama ve haklarınız için bir iş hukuku avukatına ya da mali müşavire danışmanız önerilir.